企业如何减低成本却又能得偿所愿？控制成本也要意味着不断突破新的业绩，合理的掌控人力的运用，合理编制、巧用工时等。动力源于人力。

1、合理编制

    很多公司在用人理念上还不自觉地秉承“以人定岗”原则，对些许在其位而不谋其职的员工总是不忍，觉得用之无味，去之又可惜；也不乏有些公司在用人、招人的规范上任人唯亲，对其客户朋友有关人员安排的请求也是来者不拒，于是很多边缘岗位与人员也随即产生，也许这些岗位本不该存在将岗位编制，人员数量规范与企业经营水平与支付水平结合起来；从制度与源头着手，以岗定人，也即可达到企业人员的合理编制。

2、薪酬支付

    可基于当地最低工资标准、社平工资标准，合理运用绩效浮动工资来达到降低人力本钱的目的如可根据特殊的工作期（试用期、见习期、内退下岗期间、带薪假放假期间等）约定最低工资；以工作业绩考核为导向，拟定岗位浮动薪资，奖优罚劣；对特殊工作岗位（市场营销类、工程项目实施类、后勤服务类等）按基薪加提成奖励；企业物质激励尚不具备竞争实力时，可考虑非经济福利支出与人文关怀激励，从而也达到降低人力资源本钱的目的针对高层管理职位，拟定年薪规范的同时，以目标责任制来约定考核，费用包干，节余激励，也可有效控制高级人才用工本钱。

3、推广预算

    很多有一规模或稍加正规的公司都会推进全面预算，其中也包括人力资源成本的预算，对此关键点进行合理预控，定期进行费用变卦与非合理超支费用的经营检讨工作。凡有支出都要附之预算，因为有了计划，工作开展起来才有章可寻，有据可依。

4、巧用工时

    根据行业自身特点及岗位对工作时间、规律性、连续性的不同要求合理选择工时制度，并在劳动合同中书面约定，以减少不必要的加班费支出及加班超时的法律风险。采用规范工时制的工作日、公休日内安排员工加班者可以选择调休，但法定节假日加班必需支付加班工资而不能安排补休。针对生产制造型的企业，可安排生产工人倒班制，但工人完成任务定额外延长工作时间及加班的需支付加班工资。如某些岗位（如后勤服务类、市场销售类）针对此类人员可约定不定时的工作制。

5、劳动风险

    根据岗位劳动技能要求、劳动风险、用工期限的不同，采用不同用工形式以降低用工成本及风险。对劳动技能要求低、劳动风险高、劳动强度大且期限短的临时工作，建立雇佣关系,签订短期劳务协议；对技能要求较高却不是商业秘密但期限较长的工作，建立外包或劳务派遣关系,签订人事外包协议或劳务派遣合同；对涉及企业主要生产流程和核心技术（商业秘密）工作，建立劳动关系,签订固定期限劳动合同，防止人员流动、作业中断和新人培养给公司造成的损失；另外可参考有关为企业如何用工才干享受减免税等相关政策来安置岗位。

6、招聘管理

    新劳动法颁布后，企业用人风险无形加大，所以要严把招聘关,根据用人部门提交的招聘需求计划、岗位职责说明、试用期工作目标任务确认是否执行人员招聘,招聘中规范笔试、面试、实操流程，界定企业所需人员综合素质，谨慎决定是否录用。核心岗位及高管人员，必要时要介入背景调查。有限的试期内要严把考核关，加强试用期内培训实施与培训考核,实实跟踪与反馈，强调主管新人引导责任，对不适应岗位要求的员工要果断辞退，以免造成不必要的管理困扰。根据岗位约定劳动合同补充协议、商业秘密协议，对重要岗位约定竞业限制协议。

7、解雇裁员

    试用期内尽早对人才是否合适公司做出鉴别诊断，不合适的及时解除劳动合同，并注意收集员工不符合录用条件的书面取证。因新劳动合同法约定,只有在员工严重违反劳动纪律时,公司单方面解约可以不支付员工违约赔偿金.故在如等相关人事行政制度规范中,对工作纪律要细致深入地界定,对”违反劳动纪律”可以逐条设定轻微违纪与处罚、较严重违纪与处罚、严重违纪与处罚。解雇员工时，有法可依。同时，要注意过程中取证，如出勤纪录、员工奖励纪录等。对有辞退意向的员工，可以调换岗位、调整薪资、压力谈话等方法做心理暗示，劝退或鼓励员工自行解约。

    针对企业规模性的裁员计划，达到一定数量规范要按劳动局的要求周密、稳妥处置，防止员工因流程上的不合法造成过激的言行给公司造成不良损失与影响。

2010.06.29

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