HR们注意啦！如果使用“假身份”入职的员工，在发生工伤时已年满16周岁，则他具备了劳动者的年龄资格条件，即使是他冒用他人身份证入职的，他也是以他的真实身份跟单位之间成立了事实劳动关系的。

既然有事实劳动关系，只要他在工作中受伤是符合《工伤保险条例》规定的法定情形，那么就应该认定为工伤。

如果使用虚假身份证入职的员工，在发生工伤时未满16周岁，则因他不具备劳动者的年龄资格条件，系童工，也就是说，单位属于非法用工，此时应该按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》来处理。

法条链接：

《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》

第二条 本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指……或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。

1、关于工伤待遇，实际上是有两部分。

一部分是由单位承担的（停工留薪酬期工资、停工留薪期护理费、解除或终止合同时的一次性伤残就业补助金、五六级伤残员工的伤残津贴）；

一部分是由工伤保险基金承担的（单位承担以外的，比如伤残补助金、一次性医疗就业补助金、医疗费、残疾护具费等）。

2、无论是否假冒身份，本该单位承担的部分，单位都应该支付。

3、本该由工伤保险基金承担的部分，会有两种情况：

1）单位如果没有参保的，这部分责任由单位承担。

2）单位以被假冒员工的名义来参保了，即用B的名义给A参保了，这个怎么处理呢？

因为这种情况是假冒身份来参保的，工伤保险基金往往会拒付它本来要承担的这一部分工伤保险待遇。

那这一块该怎么处理呢？司法实践中这是很有争议的。

理由：员工没有提供自己真实的身份信息，导致单位不能以他本人的名义来缴纳工伤保险费，这个过错责任在于员工。所以说造成的员工没有工伤保险记录，不能享受工伤保险待遇的法律后果，就要由员工自己来承担，单位就不承担这个责任。

上海的法院是有这种判决的，这种判决对弄虚作假比较严厉了。

理由：员工冒用他人的身份跟单位签订劳动合同，存在过错。但是，单位没有尽到必要的审查义务，也存在过错。所以说造成的法律后果应该根据双方的过错比例来承担。

这个比例在实践中分配就是，较小过错是20%-40%责任，较大过错就是60%-80%责任。

 实践中大体这样认为，如果劳动者发生工伤的时候是年满18周岁的成年人，劳动者有完全民事行为能力，他应该认识到他自己的行为后果（包括劳动者入职时是未成年人，则其在成年后也有识别能力去改变他入职的身份），这时他使用假身份入职，他自己是有较大过错的，他就应该承担较大责任。单位审查不严，承担较小责任。

如果劳动者发生工伤时还是未成年人，因未成年人的识别能力是比较弱的，所以，未成年人使用假身份入职，他就具有较小的责任。单位对未成年人的入职审查不严，就有较大过错。

既然我们国家的劳动立法承认并且保护这种事实劳动关系，事实劳动关系中的员工与单位都要受到工伤保险条例的保护，在单位参加了工伤保险的情况下，员工被认定为工伤后就应当享受工伤保险的待遇，单位就应该承担这种责任。