每周三九点，道远法务案例分享
我们不见不散！
· 正 · 文 · 来 · 啦 ·
一、基本案情
黄某与某公司口头约定，黄某从事食堂杂工，负责采购及准备三餐，工资按月结算。
黄某于2013年8月底进入公司，因工作产生分歧，于2015年5月向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付二倍工资。
判决结果
（一）、在庭审中，法院查明事实包括以下内容：
1.黄某每日轮流准备三餐中的两餐（负责采购当日准备中餐及晚餐）。
2.（食堂员工）客观上存在供餐后清理厨具及厨房的工作。
3.（食堂员工）采购及准备三餐、（其他员工）就餐时间如下：
（二）、本案的争议焦点为公司与黄某是否为非全日制用工关系？
二审法院审理认为，黄某准备三餐时间与其他员工就餐时间并不一致，公司主张从黄某准备餐食的时间来看，每周并未超过24小时。
然而，员工就餐完毕后，客观上确实存在花时间清理厨具及厨房的情况，公司对此亦无异议。
故当天准备午、晚餐的食堂员工必然面临着餐后的清理工作，每天的工作时间已然超过4小时，每周的工作时间亦超过了24小时，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条关于非全日制用工的规定。
另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条第二款的规定，本案中公司支付黄某报酬的周期为按月支付，其支付劳动报酬的周期亦不符合非全日制用工关系的结算周期。
法院认定双方形成全日制劳动关系，支持劳动者要求未签劳动合同的二倍工资差额部分的诉求。
案件来源： (2015)成民终字第3511号
律 师 说 法
非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
与全日制用工相比，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议、不得约定试用期、任何一方都可以随时通知对方终止用工、用人单位仅需缴纳工伤险，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿等特点，使得非全日制用工更为便捷、灵活。
经常有HR询问公司能不能与某类（甚至全部）岗位的员工按非全日制用工模式，进而当然免除（全日制用工模式）各项用人单位责任。
双方是否形成非全日制用工关系，不以（口头/书面）约定为准，而是根据实际用工中的工作时间、薪酬发放周期等综合认定。
NO 1.主要认定因素—工作时间
在司法实践中，裁决机构对非全日用工关系中工作时间的把握尺度十分严格，一旦超过非全日制用工的工作时间，几乎都会被认定为双方形成全日制用工关系（如本案）。甚至有每天工作超过4小时但每周不超过24小时的用工，依旧被认定为全日制用工关系的情况。
所以，非全日制用工需要依法严格控制用工时间，同时应该注意保留相关证据（打卡记录、签到表等）。
NO 2.其他认定因素—薪酬发放周期
非全日制用工的薪酬结算周期不超过十五日，但不少用人单位因内部财务流程的限制，薪酬仍然按月结算。
薪酬发放周期不符合非全日制用工的结算周期，不排除部分裁决机构单因此项原因即认定双方不符合非全日制用工的规定。但一般情况下，裁决机构会结合其他情况（如公司是否为劳动者缴纳社保五险、是否出具过全日制用工的证明材料等），认定双方形成全日制用工关系。
非全日制用工关系认定中，工作时间是高危因素，一旦触碰该红线，极易被认定为全日制用工关系。薪酬发放时间原则上按照法律规定执行；如确实无法依法操作，建议双方书面确认薪酬发放时间。
双方最终被认定为全日制用工关系，可能产生的风险主要包括：
① （口头约定非全日制用工关系）未签订书面劳动合同的双倍工资差额
② 解除劳动关系的经济补偿金或赔偿金
③ 未休年休假工资及加班工资等
④ 补缴社会保险
讲到这里有的HR仍然会问，那我们公司全部（朝九晚五的）员工都约定为非全日制用工关系到底行不行？
用人单位如果试图通过订立非全日制劳动合同来规避全日制用工关系下的若干法律风险，答案是：不！可！能！的！当然，劳动者“信以为真”除外。
相关文章：
欢迎来到四川道远人力资源服务号
专注五险一金代理
提供免费的法务咨询、HR成长学院等服务
人事相关资讯
没有相关文章
