现代企业经营中我们不得不面临一个现实：80、90后已成为人力资源的主力军，与上一代相比，他们个性张扬，思想独立，让企业常常感到思不同行，能不配位，对企业的文化认同感差，特别是一些并不能提供较高薪酬和发展机会的中小企业，对新生代的管理更是无从入手。我们都希望企业的每一个员工都是最好的，但理想和现实往往却有较大的落差。
美国管理学家彼得提出的“水桶理论”告诉我们，一个木桶的容水量，不取决于桶壁上那块最长的木板，而取决于最短的那块木板，要使木桶能装更多的水，就要设法改变这块木板的现状。我们会经常使用“木桶理论”来对一个人或一个团队进行管理，既不断提高员工的短板来使其能力和综合素质的提高，从而提高整个团队的管理水平。
木桶理论对企业管理的积极意义不可厚非，但在实际运用中我们的一些管理思想总被木桶理论所束缚或应用偏差，即：每个人的短板限制了他的综合水平，所以我们总在耗费时间、成本来弥补其短板。在现实的管理表现为：经常招不到合适的员工;对员工的工作总不十分满意;对工作中偏差经常指责;花费大量的费用进行企业文化培训、教育效果并不明显，更有甚者深知“慈不带兵”的古训，加强制度管理和惩罚力度，使得人员流失，劳资双方关系紧张，矛盾突出-------。
不是理论出了问题，而是时代变了，我们的管理思想和原则也应与时俱进。有时顺势而为的成就远比脱胎换骨式的改变要实效的多。
“人有所短，乃见其长”。就个人而言，我们说某人是个人才，通常情况下是指他在某些方面有过人之处，有其优秀的一面，与此同时，言下之意，也说明此人在某些方面也有缺点和不足之处，所以，我们在看到他的长处时，也不能忽略了他的短处。反之，当我们看到他人的短处时，切不可就此认为此人就一无是处，而要善于发现他的长处，正所谓“尺有所长，寸有所短”，就是这个道理。优点和缺点总是相互依存的，没有优点也就无所谓缺点了。一个人，如果在我们看来既没明显的优点也没有明显的缺点，我们不可就此妄作结论说此人就是一个十足的庸才，因为他很有可能是一个没有缺点或者少有缺点的优秀人才。当然，是人都会有三分错，绝对完美无缺的人是没有的。
刘邦出身低微，却能君临天下，成一方霸业，只因其知人善用;马云高考三年，第一次数学只得1分，却成为互联时代领袖，只因其把握时代的机会。其实人的长处决定了他的水平。我们不用过分盯着员工的短板，而是找到和发挥其长板，你只需要将员工擅长的一方面充分发挥出来，或许这就是管理的艺术。(续致信网上一页内容)
对于管理者来说，你需要的提供给员工发挥其长处的平台和机会。刘邦虽不能将兵，而善将将：萧何善于治理国事，张良善于经略决策，韩信善于率兵打仗，刘邦的成功主要是其很好的驾驭和使用人才。
对于企业员工来说，是如何能够找到自己的位置和发挥自己的机会。马云曾说：“今天你最好，未必明天最好，今天你最差，社会给了你很多的机会，只要你把握，只要努力总会有机会。”其实人人都有获取被认可和成功的愿望，新生代员工更是如此，不是不愿，只是没有找到合适的平台和机会。
在个性张扬的时代，在创新变革的时代，新生代员工带给我们的不只是管理上的压力，而应是企业发展的动力和活力。人人皆可成佛，找到各自合适的位置，正如唐僧带领三个徒弟，虽各有长短，只因齐心合力，就可取到真经。
“让每一个员工做最好的自己”绝不是一个理想，而是一种管理的思维和文化。重新认识“木桶理论“，不是颠覆而是丰满其价值，这既有助于用人者知人善任，用其所长，使其人尽其才，才尽其能，也有助于被用者扬其所长，其才得用，各得其所。
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