单位单方面辞退员工需要有法定理由（包括过失性辞退和无过失辞退），这些法定理由中至少有以下几个需要规章制度的支持：

    第一，“试用期内被证明不符合录用条件”。录用条件如果不是针对每个员工特别设置的，那就是一种规范性的普遍适用的制度，实务中它的具体名字可能叫职位要求或应聘条件等等。录用条件当然不是发生纠纷后单位再去整理的，而是事先制定并已传达给劳动者的。如果没有确定和有效的录用条件，无从谈起是否符合的问题。

    第二，“严重违反用人单位规章制度的”。这个不用多讲了，是规章制度作用最直接的体现。

    第三，“严重失职，给用人单位造成重大损害的”。适用这一条理由解雇，首先需要确定岗位职责是什么，另外就是界定是否构成重大损害。虽然这条理由并不是没有规章制度就无法适用，毕竟是否失职是否造成重大损害，总是有个普遍接受的衡量标准的。但问题是，这个标准如果托付于主观判断，那么随意性和弹性就太大了。如此则单位在一些摸棱两可的情况下依此理由解除需要承担很大的风险。而明确的规章制度可以清晰界定，有效消除不确定的风险。规章制度可以具体明确地定义岗位的职责是什么，什么情形属于失职，以及多大和多严重的损失构成“重大损害”（《关于〈劳动法〉若干条文的说明》本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定）。

    第四，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。不能胜任是一个对比的结果，单位需要证明这个结果是如何得出的，规章制度可以明确某岗位的绩效、能力要求是什么，然后规定考核的程序和方式以认定员工是否达到这些标准，没有规章制度的支持，证明员工不能胜任就会很费周折。

●单位调低薪资需要依据规章制度

    劳动合同法下，单位不得单方面降低劳动者的薪资标准。但依事先确定的考核标准和计薪方式而变动员工的具体薪资数额应当是可以的，不得降低的只是薪资标准而不是薪资数额。在不得调薪的法律框架下完成事实上调薪的结果，绝对是一个程序性和技巧性都很强的操作。如果不是有完善和可信的规章制度规定和合同约定，这样的操作在司法程序中很容易被裁判机关机械和简单处理，认定违法。必须有充分的制度支持，证明其调整的合理性，和操作程序的规范性。

● 对员工进行惩戒需要依据规章制度

    员工管理的具体手段不外奖励和惩戒。惩戒最终可能落实到经济利益上，比如罚款、扣减奖金，或涉及到员工的其它切身利益，如降职，而这些事项中有的又属于劳动合同约定的内容。操作不当，即成为单方变更劳动合同的行为或无故克扣薪资的行为。完善的规章制度可以使单位的惩戒具备合法依据（对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定 劳部发[1995]226号 三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。不包括以下减发工资的情况：（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的）。因此惩戒的内容、方式、程序都要有规章制度的规定。否则员工如果不服，主张单位侵犯劳动者权益，并且要求解除劳动合同和经济补偿的，单位行为失据，将会非常被动。

●有效的规章制度可以作为审判的依据

    规章制度是单位的内部立法，在其合法有效的前提下，对员工具有强制性的约束力。发生劳资纠纷时，规章制度可以作为法院审理案件的依据（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条　用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据）。

    规章制度是员工管理的根本依据，是维护单位秩序的“国法家规”。与员工事前的“约法三章”，可以使单位采取的对员工不利的操作合法化。因此必须细加研究，就象国家立法一样谨慎进行。此外，规章制度违法，对单位的损害也很大。单位规章制度违法，损害员工权益的，员工可以解除合同并要求支付经济补偿金（《劳动合同法》　第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的）。这条规定给员工带来的好处，倒不是真的在规章制度违法时可以愤而解除合同，规章制度也不是针对某一个人的。真正的好处在于，规章制度有违法情形的，员工从此不会在主动要离职的时候主动提离职，转而纷纷主张被迫离职，这样就可以额外要求支付经济补偿。

2011.12.07                来源：HR管理世界

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