有网友提问：

“我们是一家小型生产型公司，在用工制度上规定，凡在试用期的员工不享受公司发放的1瓶洗衣液/人/月的待遇。一次，工作刚满半个月的生产工人找到公司经理，询问为什么不给他们发放，领导回答说，发就发吧，于是第二天每人补了一瓶。请问类似这样随随便便更改制度的方式可行吗?”

这个提问得到了500多位网友的回复，其中支持派认为，可行。这是以人为本的管理，在这样的企业里，没有歧视，没有高高在上的架子，这样的企业肯定会发展壮大的。

反对派认为，制度为上，任何人不得随意更改与违反，制度的动摇进一步推动管理的动摇。

当制度遇上人情，该如何处理？在企业管理中，如何平衡制度与人情？

网友“cjshanwd”的回复得到了其他网友的最多点赞，他认为制度不能随便破坏，但可以进行人性化变通。

举个简单的例子，可以很好的说明这个关系：

一个小公司，规定如果每个月请假超过3次，则本月奖金没有。一次，一个企业骨干的父亲住院，该员工一个月请假超过了5次。但是，他通过其它时间加班把自己的工作还按时完成了。那么，要不要扣除这个月的奖金呢?

按照制度，是要扣的，而且确实该公司扣除了他的奖金。不过，老板自己拿出了更多的钱给他，作为公司对他家人的抚慰金，同时也是对他敬业工作的奖励。

这里面，涉及到几个因素：制度的执行、制度的合理性、人性化的变通方式。

任何一个公司，制度制定就是为了执行的，否则，这个制度等同于无效。制度其实就是一个公司成员间的“信用”， 如果每个人都可以随意破坏制度，那么公司领导层在员工心目中就没有了“信用”。

因此，不论我上面的例子还是提问者的例子，都应该按照制度执行。

一定要按制度执行，但是也要考虑到制度的合理性。如果制度合理，就不能进行变通；如果制度不合理，则考虑人性化的变通方式。

提问者的例子中，我看不出有什么不合理的地方。公司规定对于试用期和正式员工的不同待遇，是很正常的。而在我举的例子中，制度明显不合理，那么，就要进行人性化的变通。

人性化的变通毕竟不是长久之计，即然认为制度不合理，那么就要对制度进行重新审查。比如我举的例子中，“奖金和请假次数的关系”可以改为“奖金按照工作目标进行制定”，只要完成了工作目标，就可以发放奖金。

但是，在制度没有修改之前，是不能够对制度随随便便破坏的。这个和公司的规模大小没有关系。

所以，制定制度时，一定要谨慎；制定完之后，一定要执行。

制定制度之前，要多花些时间考虑制度的合理性，同时也要考虑到可执行性。比如，对于销售人员，可以规定要按时上下班。

但是，他们经常要和客户应酬，所以很难按时下班，也就无法执行按时上班的要求。这个可执行性，就不如按照销售目标、日程表、和销售报表的方式来的好。

《人民的名义》李达康与高育良，一个制度办事一个人情办事

对于这个问题企业家们又是如何处理的呢?

中国平安马明哲董事长认为，中国人始终很难绕过“人情”这一关，但一切应该制度为上。

“法、理、情并不存在必然的冲突。

法为基础，是底线，不得有丝毫逾越，否则事业基础就会崩塌;

理为支撑，是企业经营的骨架，容不得侵蚀，否则不能成就大业;

情为连接，是企业经营必要的柔顺机制，帮助公司形成良好的工作氛围，提高工作效率。

当情理法发生冲突的时候，法第一、理第二、情第三。”

童鞋们，您是否遇到过类似的难题?是如何处理的？您认同这个最佳答案吗？

以下是其他用户精彩评论——

○国威通—刘震：对于初创企业很有用，任何一个上规模的企业基本都已经越过了人治的阶段。

○文菲斯特人力资源：与公司目标、价值追求有极大关系。

○冰光：人性化措施的人文关爱是企业的柔顺剂。

○多赢华佗：单独用某一项都有不足，要结合公司的发展阶段、发展规模、所处行业，不同的人、不同的事融化运用。一般说来，对事情采用制度管理，对人员采用人情管理，同时要看人员所违法的严重程度、产生的影响及损失等等。为什么管理既是科学，又是艺术；科学的就是工具的、制度的、流程的、系统的等硬件类，艺术的就是使命愿景、价值观等文化的、人情的、心理的、士气的、氛围的等软件类。

○想在变：法、人、情，这三个是中国社会的特色，也是值得我们思考的问题。

○hanyk2008：因此，在制度的制定过程中要做好充分考量，万不可闭门造车。制定期间要充分考虑各方面的特殊性，充分听取执行制度人员的意见和建议，这叫灵活性；一旦形成制度，就要坚决执行，制度必须大于总经理，这叫原则性。因此，制度体系建设要“灵活性和原则性的统一”。

○吴阿哥：中国自古就是政治文化搭台，传统文化唱戏。制度本身的好坏取决于制定人的统筹，制度的执行结果取决于管理者的能力。

到底是用制度管理公司，还是用人情管理公司，关于这个问题，你怎么看呢？

文章来源丨世界经理人

人事相关资讯

没有相关文章