企业逆袭是一场持久战，HR逆袭打造爆款也是一场持久战。企业需要知道我是谁、从哪来、到哪去这类终极问题，也需要知道干不干、如何纠错的问题，更需要知道如何将战略战术价值判断落实到实践操作层面的问题。
HR也要去思考这些问题。营销知兴替，财务明得失；HR也需要知道事物的兴替，行为背后的得失。
对于小微而言，老板就是最大的人力资源经理。因此配置必须符合以下基本规律：
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1、20人以内的企业，一般不需要配置专业的人力资源岗位，可以有行政助理类的岗位。
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2、20-50人的企业，一般不需要设置专门的人力资源部，可以有人力资源主管或经理。
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3、50-100人的企业，人力资源部门必须兼管行政、后勤、办公室等，实现一专多能。
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4、100人以上的企业，开始强化岗位配置与专业人才。
有的企业非常重视人力资源，也有的老板过于轻视。事事都有规律可循，人力资源部门、岗位及人员的过度配置与低配置，都会对企业的成本、经营带来直接影响。
世界是不断变化的，如果不想随波逐流，那企业就需要将战略建立在不变的事物上，当你发现了一个有价值的事情，甚至10年后依然如一，那么它就值得你将大量的精力倾注于此。
HR怎么做？
企业的目标就是“创造利润”，HR的工作核心就是为企业“创造利润”。如果一件事是没有价值的(违反企业价值观)，我们就不能去做。
HR完成“创造利润”这一目标有两种方法：提高企业收入或降低企业运营成本。
通过制度体系的完善、薪酬的合理控制可以降低企业成本；
通过具体的招聘、培训、职业生涯规划、员工关系管理手段来创建优秀团队，配合绩效管理强化优秀团队可以为企业创造更高收入。我将之成为“技术”的问题。
有些时候为了创收，我们可以通过绩效激励来提高企业收入，也可以通过招人带来规模经济提高收入，也可以通过培训来提高员工生产力间接创收，也可以搞好员工关系塑造积极学习积极竞争的企业文化提升员工主观能动性，一个问题，有多种技术来任你挑选，它受你所能支配的资源的影响。
延伸阅读：为何人事经理会成为公司的“掘墓人”？
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