王某2015年11月3日入职某公司担任市场总监，月薪7000元。2016年1月22日，公司将王某辞退。公司未支付王某2016月1月份工资，双方未签订劳动合同。后王某向劳动人事争议委员会提出申请，要求公司支付未签订劳动合同的工资，仲裁委裁决公司支付二倍工资15895.8元。该公司不服裁决，以双方签订的《入职申请表》内容详尽，应视为签订书面劳动合同为由，提起撤销之诉。

法院经审理认为：首先，从该案所涉文件为《入职申请表》，其形成过程为公司交由王某填写个人信息后交给公司，公司再填写入职时间、所属部门、试用期工资等，公司填写好上述内容后并未交给王某确认。其次，从该表内容来看，绝大部分为王某籍贯、健康状况、工作经验、教育培训经历等个人信息及期望薪资等意愿的了解，并无工作内容、工作时间、社会保险等劳动者基本劳动权利的记载。再次，对比该申请表涉及劳动报酬这一最基本权利的记载，王某填写期望薪资为20000元，公司标注为“转正后另行协商”，可见涉及劳动者最基本的劳动报酬的约定并未达成一致。综上，相关入职申请表虽然有双方主体信息、王某入职时间等记载，但无论从形式上还是实质内容，均缺乏法律规定的劳动合同应当具备的实质条款。

因此，公司认为《入职申请表》可以作为《劳动合同》的主张不予支持，法院依法裁定驳回公司的撤销申请。

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定了劳动合同应当具备的条款。法律确实没有规定劳动合同必须具备“劳动合同”的名称，但以列举的方式明确规定了劳动合同应当具备的基本条款，旨在规范用人单位与劳动者签订劳动合同时明确双方权利义务，保护劳动者依法享有的劳动权利。因此，判断用人单位与劳动者之间签订的书面文件是否为劳动合同时，重在考查该文件内容是否具备第十七条规定的应当具备的基本内容，尤其是是否具备工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动条件等。入职登记表、聘用通知书、员工登记表等无劳动合同相关要件，不能视为用人单位已经履行签订书面劳动合同的义务。